Uit een studie van Acerta ( een hr-dienstengroep) blijkt weer eens hoe de gemiddelde leeftijd van de Belgische werknemer jaar na jaar  toeneemt. Toch blijft het hallucinant om vast te stellen hoe snel werkgevers hun 50-plussers de deur uit willen. Nog steeds.

Theorie en praktijk.

Praktijk: de instroom van jongeren gebeurt steeds later.

Ik hoef maar te kijken naar mijn eigen dochters en de bewijzen lopen onder mijn neus. Vooral het jongste konijn heeft er een sport van gemaakt. Beetje centen verdienen in een studentenjob en dan hup de wijde wereld in. Niets wat jaagt. Ze wil NU profiteren. Straks duikt ze de ratrace in en heeft ze waarschijnlijk geen tijd meer om te feesten en te reizen. Denkt zij. Ergens geef ik haar gelijk ;-)  

Duurzame inzetbaarheid is de grootste uitdaging

De vergrijzing van de beroepsbevolking brengt nieuwe uitdagingen met zich mee in het HR-beleid van elke organisatie.

Als werkgever moet je inzetten op de ontwikkeling van je werknemers, ook als deze ouder worden. Je moet aandacht hebben voor hun duurzame inzetbaarheid zodat ze langer met plezier aan het werk kunnen.

“Dat doe je in de eerste plaats door een dialoog te voeren met je werknemer, want daardoor identificeer je zijn of haar sterktes en kan je samen met je werknemer afspraken maken over de richting waarin hij of zij kan evolueren binnen zijn of haar job en binnen de organisatie.”

Voorgaand onderzoek toonde reeds aan dat oudere werknemers omwille van hun leeftijd niet minder gemotiveerd zijn dan hun jongere collega’s.

Het is dan ook zeer belangrijk om ook deze categorie van werknemers kansen te geven om nieuwe ervaringen op te doen op het werk, om nieuwe uitdagingen aan te nemen. 
De cao nr. 104 van de Nationale Arbeidsraad verplicht werkgevers met tenminste 20 werknemers sinds 2012 om een werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers (dit is ouder dan 45 jaar) op te stellen om het aantal werknemers van 45 jaar en ouder te behouden of te verhogen.

Deze maatregelen kunnen onder meer betrekking hebben op

  • de selectie en indienstneming van nieuwe werknemers;
  • de ontwikkeling van de competenties en kwalificaties van de werknemers, met inbegrip van de toegang tot opleidingen;
  • de loopbaanontwikkeling en loopbaanbegeleiding binnen de onderneming;
  • de mogelijkheden om via interne mutatie een functie te verwerven die is aangepast aan de evolutie van de mogelijkheden en de competenties van de werknemer;
  • de mogelijkheden voor een aanpassing van de arbeidstijd en de arbeidsomstandigheden;
  • de gezondheid van de werknemer, de preventie en het wegwerken van fysieke en psychosociale belemmeringen om aan het werk te blijven;
  • de systemen van erkenning van verworven competenties.

Een werkgever die begaan is met zijn bedrijf of organisatie en dus ook met de werknemers die hij in dienst heeft om zijn activiteiten uit te oefenen zal sowieso op elk van deze fronten actief zijn om de inzetbaarheid en de arbeidsvreugde van al zijn werknemers te verhogen.  Hij zal deze maatregelen niet beperken tot de werknemers die de leeftijd van 45 jaar hebben bereikt.

Tot zover de theorie.
Hoe staat het met de praktijk?

Uit onderzoek van Acerta blijkt dat maar liefst 70% van de CEO’s meent dat hij genoeg doet om de inzetbaarheid van zijn werknemers te verhogen. Maar terwijl bedrijfsleiders ervan overtuigd zijn dat er langs twee kanten getimmerd wordt aan dat groeipad van duurzame inzetbaarheid, beaamt amper 27% van de werknemers die conclusie. De werknemers ervaren in grote meerderheid onvoldoende maatregelen van hun werkgever die gericht zijn op de verbetering van hun inzetbaarheid.

Nog veel werk aan de winkel!

De werkgever zal niet enkel maatregelen moeten nemen om die inzetbaarheid te verhogen; hij zal hierrond ook duidelijk moeten communiceren zodat zijn werknemer weet dat deze investeringen ook gebeuren om zijn inzetbaarheid te verhogen.

De voorstellen van Kris Peeters rond Werkbaar en Wendbaar Werk liggen op tafel maar hebben nog geen wetgevend kader. Toch kunnen werkgevers en werknemers vandaag al veel stappen zetten op ondernemingsniveau om initiatieven rond duurzame inzetbaarheid vorm te geven.
1) Dankzij een cafetariaplan kunnen werknemers, van alle leeftijden, keuzes maken inzake loon- en arbeidsvoorwaarden. “

Zo kan de jongere werknemer die pas vader geworden is, maar evengoed de oudere werknemer die het iets rustiger aan wil doen op een bepaald moment de keuze maken voor een aantal extra vakantiedagen en dit financieren met een gedeelte van zijn loon, terwijl hun collega’s op dat ogenblik meer belang hechten aan loon en er daarom voor kiezen om een aantal extralegale vakantiedagen om te zetten in extra loon. Binnen het kader van een dergelijk cafetariaplan zijn eveneens afspraken mogelijk inzake telewerk, de terbeschikkingstelling van een bedrijfsfiets of andere elementen die de mobiliteit van de medewerker ten goede komen. Op die manier kan de werknemer, binnen het kader van wat de werkgever aanbiedt en op een budget neutrale manier, zijn loon- en arbeidsvoorwaarden op maat van zijn behoeften invullen”, aldus Peter Tuybens. 

2) Er is ook de loopbaanrekening, één van de voorstellen van Peeters:

“Het concept waarbij werknemers de mogelijkheid krijgen om vakantiedagen op te sparen om die dan later in hun carrière op te nemen, wint meer en meer aan populariteit. Meer dan 76% van de bevraagde werknemers in het onderzoek is vragende partij voor het invoeren van dit model. Vooral jonge werknemers staan hiervoor open, en denken hierbij aan enerzijds de leeftijdsfase waarin ze kinderen krijgen en anderzijds ook al de periode waarin ze ouder worden.” (Bron: Acerta)

ONZE MENING!

We zijn altijd blij als er aan bomen wordt geschud. Elke studie die ogen probeert te openen op CEO-vlak juichen we toe. 

Maar er mag wat ons betreft nog harder en langer aan die bomen worden geschud. Het blijft collectieve ontslagen regenen en nog te dikwijls lezen we in kranten dat  aan ‘oudere’ werknemers die 55 zijn brugpensioen zal worden voorgesteld. Hallo?! 

Voor moeë, tegen een burn-out of bore-out lopende werknemers kan dit een uitweg zijn. We kunnen ons zeer goed voorstellen dat deze oplossing een hoopvol lichtje betekent om uit een lange tunnel van werkellende te stappen. Maar voor anderen betekent dit een zware klap omdat ze ineens terugvallen op een uitkering (vaak nog kinderen op kot!) of het niet begrijpen omdat ze met plezier hun job deden en resultaten boekten, omdat ze genoten van hun collega’s, omdat ze de zoveelste reorganisatie met heel creativiteit en positiviteit aanpakten…. en toch bij de vuilniszakken worden buitengezet.

Te vaak moet 50/55+ eruit! Ze zijn te duur, meneer!? BULLSHIT. Kijk rond en besef wat er in de wereld gebeurt.  Of zijn Theresa May (59) die premier in de UK wordt en de 52-jarige Wifty Chiuri die Raf Simons opvolgt bij Dior eendagsvliegjes. Komaan zeg!?

Op onze site vertellen we vaak en met trots over de successen van ondernemende Wifties.

Duur? We denken het niet als je die bakken ervaring gratis bij het pakketje krijgt.   

Beste hr-dienstengroepen, hr-management, regering en andere beleidsmakers: stop nu met de theorie en vele studies en ga nu eens ZELF AAN HET WERK en DOE er iets aan. Zit de bedrijven eens achter hun vodden.

Wij wachten nog steeds op studies waarbij bedrijven worden doorgelicht en een realistische kijk krijgen op het aantal 50/55-plussers die in dienst zijn. Of beter nog, een lijst (-je) van bedrijven die dit jaar een 50/55-er in dienst hebben genomen. 

Er zijn veel Wifties en Mifties met enorm veel goesting in hun broek willen nog heel graag aan het werk. NIET om als een jongere van 26 ingezet te worden maar wel om als een waardige ‘silver fox’ met bakken aan ervaring nog het verschil te kunnen maken.

 

Wat is Acerta?

Acerta is als hr-dienstengroep in België gespecialiseerd in het advies, de informatisering en de verwerking van administratieve processen rond loonverwerking, sociale zekerheid, kinderbijslag, vestigingsformaliteiten en de professionalisering van het hr-beleid.

Over het onderzoek

De verzamelde gegevens zijn gebaseerd op werknemers in dienst bij meer dan 40.000 werkgevers uit de private sector, waartoe zowel kmo’s als grote ondernemingen behoren. De data werden via verzameld tussen 2013 en 2015 en geven een representatieve weergave van de Belgische werknemerspopulatie.

Het onderzoek waarnaar gerefereerd wordt in dit persbericht is wetenschappelijk onderbouwd en werd in samenwerking met een erkend onderzoeksbureau uitgevoerd. Daarbij werden enerzijds 2000 werknemers (1500 bedienden en 500 arbeiders) en anderzijds 415 bedrijfsleiders ondervraagd actief in verschillende sectoren en regio’s.

 

Free photo: Felipe Furtado @ Unsplash